Change Management, Cultura y Experiencia de Marca

Gestión del cambio

Gestionar el cambio exige conocer con rigor y profundidad las claves culturales y las percepciones que dominan entre los grupos cuyo cambio se desea.

La cultura no se cambia como un organigrama o un logotipo, por una decisión empresarial. Ahora bien, el comportamiento de los líderes –no sólo las personas con poder formal- es el determinante básico de la configuración de la cultura de la organización:

  • Su conducta es altamente visible y afecta a las cuestiones básicas de la organización.
  • Sus decisiones tienen una repercusión dramática sobre lo que es posible hacer y sobre lo que no es posible intentar.
  • Sus decisiones determinan la distribución de premios y castigos entre los miembros de la organización

Una eficaz gestión del cambio pretende gestionar el proceso de evolución cultural, asegurando que éste se alinea eficazmente con los objetivos empresariales y con los comportamientos que demanda; es decir, acelerar el proceso de consolidación de nuevos valores, así como el “desaprendizaje” de los valores desactualizados y perversos.

Nuestra Experiencia
  • Saint Gobain Sekurit: Diseño de un plan de acción para la transformación y modernización de las prácticas directivas de sus plantas industriales.
  • Seguros Reale: Intervención para la mejora del clima laboral en uno de sus departamentos de atención al cliente.
  •  Almirall: Claves culturales para la gestión del cambio y la transformación de los estilos directivos en sus equipos de investigación y desarrollo.
  • Alsa: Planes de acción para la mejora de la satisfacción laboral en algunas de sus unidades operativas.
  •  Ericsson: Planes de desarrollo organizativo y mejora de la satisfacción en diversos departamentos.
  • CaixaBank: Planes de acción específico para la mejora del desempeño de algunos colectivos.

Programas de misión y valores

Los nuevos escenarios empresariales precisan de nuevos valores en los que se asiente el vínculo profesional y emocional de los colaboradores. La cultura organizacional es un ámbito más de la gestión directiva, sobre el que la Dirección debe reflexionar y actuar.

Las declaraciones sobre lo que aspiramos a ser como empresa y sobre los valores, comportamientos y estilos en los que queremos apoyarnos para serlo, logran su plena utilidad cuando consiguen ser una referencia comprendida por las personas que trabajan en la organización y sentida por ellas como prescriptiva de su comportamiento. Para ello es imprescindible actuar en 3 niveles:

  • Liderazgo: Conseguir que los directivos se apropien del significado y del potencial de cambio que subyace en este tipo de declaraciones.
  • Comunicación: Dar a conocer a toda la organización la orientación estratégica y el significado de los nuevos Valores y Comportamientos.
  • Acción: Poner en marcha programas que ayuden/demanden a las personas –en equipo e individualmente- a reflexionar autocríticamente sobre el gap que separa su actuación actual de la deseada por la organización y descrita por medio de los nuevos Valores y Comportamientos.

Esta reflexión motiva la puesta en marcha de distinto tipo de planes y compromisos de mejora.

Nuestra Experiencia
  • Almirall: Desarrollo de programas de misión, visión y valores en distintas áreas de negocio.
  • RENFE: Asesoramiento y acción en sus programas de transformación cultural derivados del nuevo modelo ferroviario español.
  • Enagás: Diagnóstico y asesoramiento a la Dirección en cuanto al proceso de transformación interna de la empresa.
  • Repsol: Programas de cambio cultural en diversas áreas de la organización.-
  • Asociacion Nuclear Ascó-Vadellós: Entidad gestora de las centrales nucleares de Ascó y Vandellós; diversos programas vinculados al fomento de la cultura de seguridad.
  • Casbega: Diagnóstico y asesoramiento a la Dirección en cuanto al proceso de definición e implantación de los nuevos valores corporativos.
  • Mahou San Miguel: Planes departamentales para el arraigo de los valores.

Empleados como constructores de la marca y la reputación

Construir reputación significa mantener la coherencia entre “lo que decimos y lo que hacemos” y supone integrar los valores de la marca con la gestión del compromiso de los colaboradores.

En Estudio de Comunicación creemos que la reputación de una organización se configura cuando alguien se construye una opinión sobre cómo es y actúa una organización y alcanza una conclusión sobre si ese comportamiento es coherente con la promesa de marca

Por tanto, la reputación se construye –no solo, pero sí sobre todo- en las interacciones que los empleados tienen con su entorno. Si aceptamos que la reputación de una organización es un factor crítico para su éxito sostenible, es imprescindible poner a los empleados en el centro de la gestión empresarial y revisar nuestras estrategias de gestión de compromiso, y –evidentemente- la gestión de su comunicación corporativa.

Algunos de nuestros servicios en este campo son:

  • Branding interno: alineación de estrategias de Comunicación interna y externa
  • Gestión de programas de empleados como embajadores de marca
  • Redes sociales internas para gestión del compromiso
  • Estrategias de alineación y conexión de empleados con la estrategia de marca
  • Comunidades de empleados con impacto en reputación a través de la gestión de su influencia interna y externa
Nuestra experiencia
  • Casbega: Proyecto de definición de valores con el equipo directivo y creación de la comunidad de empleados embajadores de marca
  • Ferrovial: Estrategias de comunicación interna dirigidas a dar valor a programas de conciliación.
  • Mutua Madrileña: Estrategias de comunicación interna dirigidas a dar valor a programas de conciliación.

Para saber más sobre cómo podemos ayudarte en estos temas, contáctenos en concha.gomez@estudiodecomunicacion.com o
pgonzalo@estudiodecomunicacion.com

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